- Temps partiel : attention aux modifications de planning sans l’accord du salarié
Le contrat de travail à temps partiel, qu’il soit CDI ou CDD, doit être écrit et comporter certaines mentions obligatoires, notamment :
- La durée de travail hebdomadaire ou, le cas échéant, la durée mensuelle
- Et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
En application de l’Article L3123-31 du code du travail, l‘employeur peut modifier la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés.
Ce délai peut être réduit par un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche étendu, dans la limite de 3 jours ouvrés et moyennant des contreparties pour les salariés concernés.
En cas de violation répétée du délai de prévenance, l’employeur s’expose à la requalification à temps complet du contrat de travail, dès lors que le salarié ne peut pas prévoir son rythme de travail et doit se tenir à la disposition permanente de l’employeur (Cassation sociale du 27 mars 2019 n° 17-21543 FSPB ; Cassation sociale du 27 mars 2019 n° 16-28774 FSPB).
Toutefois, lorsque la modification de la répartition du travail à temps partiel intervient avec l’accord exprès du salarié, le délai de prévenance n’est pas applicable (Cassation sociale du 9 novembre 2016, n° 15-19401, BC V n° 215, Cassation sociale du 21 octobre 2020, n° 18-26850 D).
Dans un arrêt du 26 octobre 2022, la Cour de cassation vient de rappeler qu’en cas de modification unilatérale de la répartition de la durée du travail du salarié à temps partiel, l’employeur doit respecter un délai de prévenance (Cassation sociale du 26 octobre 2022 n° 21-15538 D). Par conséquent, sauf accord exprès du salarié, le délai de prévenance s’impose en cas de modification du planning du salarié à temps partiel.
- Heures supplémentaires : paiements réalisées avec l’accord tacite de l’employeur
En principe, un salarié ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires que si ces heures ont été effectuées à la demande de l’employeur. Le salarié ne peut pas décider seul de réaliser des heures supplémentaires.
Dans un arrêt du 28 septembre 2022, la Cour de cassation rappelle que le salarié peut demander le paiement d’heures supplémentaires réalisées avec l’accord tacite de l’employeur. L’occasion aussi pour elle de rappeler que des courriels, des attestations et un relevé d’heures produits par le salarié sont des éléments de preuve.